Доклад Сопредседателя Ставропольского краевого отделения ОПОРА РОССИИ Мрвалевич П.П.  на кадровом форуме 23.10.2015г.

Не смотря на созданную в стране инфраструктуру обеспечения кадрами включающую в себя такие важнейшие элементы как:  ВУЗы, центры занятости, системы повышения квалификации, системы государственного заказа кадров, законодательную базу и многое другое. Несмотря на это, развитие кадров в стране - не происходит. Причина такого положения дел в том, что несмотря на созданный механизм, его слаженной и продуктивной работы нет.

Индикаторами процесса для такого вывода служит то, что в стране существует на ряду с огромным теневым сектором экономики и теневой рынок труда.  Из 87 миллионов работоспособного населения:  49 миллионов официально трудятся, 38 миллионов - нигде в том числе и на бирже труда не числятся. Соотношение 60 на 40 - это огромный и кадровый и финансовый резерв теневой экономики. Вывести его из тени и, поставить на службу развития экономики государства задача не простая. До сих пор все существующие способы её решения - не соответствуют масштабам проблемы.

Задача подготовки кадров  формирование высокого уровня  компетенций. Если представить компетенции как сумму  =  (знания + навыки + умения + опыт), а в идеале еще  + работоспособность + ответственность + корпоративный патриотизм. Отсюда, понятно что сформировать такой уровень компетенции отдельно любому элементу инфраструктуры невозможно, а значить задача состоит в совершенствовании взаимодействия элементов инфраструктуры подготовки кадров и является комплексной. Рассмотрим, что мешает работе созданной структуры подготовки кадров. В первую очередь это наличие в системе противоречий без решения которых результата не будет. Такими противоречиями являются:

• Основное противоречие это «Я» и «Общество», то есть  кто кому должен на фоне основного мотиватора либеральной экономики - денег.
• Огромная инфраструктура подготовки кадров направленная на решение глобальных задач и необходимость подготовки мелкосерийных специалистов для малой экономики которая составляет почти 50% .
• Малый и средний бизнес даже в одной сфере экономики представлен от ручного труда до нанотехнологий одновременно. Отсюда невозможность внятного формирования заказа ВУЗам  и несоответствие теории и практики.
• Существующее законодательство  в плане налогов сборов и социальных отчислений не способствует развитию кадров на предприятиях реальной экономики.  Индикатор проблемы широкое распространение части заработной платы  в конвертах. Предприятия, имея постоянный дефицит оборотных средств не готовы к отчислениям на решение проблем подготовки и повышения квалификации кадров.  Хотя по опросам бизнеса кадровая  проблема стоит на первом месте.
• Скорость изменения законодательства регулирующего сферу  кадров и инерционность  механизма масштабной инфраструктуры подготовки кадров.
• Использование в системе одновременно рыночных регуляторов и подробного планирования для решения одних и тех же задач.
• Наличие кадрового резерва и его не использование на практике.
• Задача государственных структур очистить свои ряды от коррупции и одновременно наличие рынка государственных должностей с определенным ценником.
• Запросы не соответствуют   ожиданиям молодых специалистов в заработной плате и интенсивности труда.
• Нет цели в данном случае упомянуть все противоречия,  но перечисленных достаточно, что бы используя метод векторного представления процессов понять,  наличие данных противоречий сводит КПД системы к нулю или к результату, близкому к нему.
• Отсюда и вывод:  Задача комплексная и требует соответствующих подходов.

Ставропольский край обладает значительным трудовым потенциалом, по численности населения в трудоспособном возрасте он занимает 19-место в России. Серьезное давление на рынок труда оказывают демографические процессы.

Главными особенностями современной демографической ситуации в крае являются: низкая рождаемость; массовое распространение однодетной семьи, не обеспечивающей воспроизводства населения; продолжающееся старение населения; изменение соотношения между работниками и пенсионерами; обостряющее проблемы пенсионного обеспечения; значительные потери населения от сверхсмертности мужчин; особенно от несчастных случаев, отравлений и травм; кризис семьи, высокий уровень разводов; зависимость темпов сокращения численности населения от уровня компенсации естественной убыли внешней миграцией. (В том числе и в такой форме: хоть один ребенок пусть будет умным и едет в Москву.)

Учитывая на практике выше приведенные социальные процессы необходимо создать работающую программу по развитию кадров в Ставропольском крае. Ожидаемые  результаты от  её реализации:

• Сформированность кратко- и среднесрочного прогноза потребности в кадрах для муниципальных учреждений, предприятий и субъектов малого и среднего предпринимательства;
• обеспечение устойчивого социального партнерства профессиональных образовательных организаций и субъектов малого и среднего предпринимательства Ставропольского края;
• сформированность кадрового из числа лучших выпускников учреждений профессионального образования, расположенных на территории края, для муниципальных учреждений, предприятий и субъектов малого и среднего предпринимательства;
• сформированность резерва кадров для государственной и  муниципальной службы;
• сформированность эффективной системы работы с учащимися школ края  по их профессиональному самоопределению;
• создание информационного банка данных о реализуемых профессиональными образовательными организациями и образовательными организациями высшего образования программах дополнительного профессионального образования для субъектов малого и среднего предпринимательства и муниципальных учреждений, предприятий края.
• увеличение количества мероприятий по формированию позитивного имиджа и повышению престижа специальностей и рабочих профессий приоритетных для края видов экономической деятельности в молодежной среде.

Содействие развитию и самореализации молодежи в профессиональной сфере, а также обеспечению субъектов малого и среднего предпринимательства и муниципальных учреждений в Ставропольском крае квалифицированными работниками и управленцами, способными решать задачи устойчивого развития экономики Ставропольского края.

Что необходимо сделать:

1. Консолидировать все элементы инфраструктуры кадров ( ВУЗов, Центров занятости, системы повышения квалификации, системы гозударственного заказа кадров, законодательную базу)  для достижения целей кадровой политики в Ставропольском крае.
2. Продолжить работы над профессиональными стандартами оценки качества кадрового потенциала с привлечением работодателей Ставропольского края.
3. Необходимо изменить конфигурацию социальной нагрузки на работодателей с целью решение таких проблем как высокая «белая» зарплата специалистам и всем сотрудникам, возможности дальнейшего обучения и переподготовки кадров. Продолжить борьбу с теневыми видами экономической деятельности населения и серыми схемами в предпринимательстве.
4. Связать квоты на бюджетные места в Вузах с перспективными направлениями экономического развития края отраженного в документах долгосрочного и стратегического планирования Ставропольского края.
5. В задачи подготовки и переподготовки кадров включать кроме основной формулы  компетенции = знания + навыки + умения + опыт добавить воспитание таких необходимых элементов как высокая работоспособность + ответственность + корпоративный патриотизм.
6. Преодолеть наличие структурного несоответствия спроса и предложения рабочей силы на рынке труда Ставропольского края, так как нарушена связь между рынком образовательных услуг и рынком труда.